הדפסה
|
חמישה מיתוסים הקשורים בפיטורי נשים בהריון אחת הדילמות הניצבות בפני נשים בגיל הפריון היא כיצד ניתן לשלב בין עבודה והריון. נשים רבות נוטות לוותר על פיתוח הקריירה שלהן בשל רצונן להיות אמהות וכך מבזבזות שנים יקרות. המעסיקים ברובם, אינם מתלהבים, בלשון המעטה, להעסיק נשים בהריון שכן, במקרים רבים, כרוכה העסקת עובד חדש בהכשרה ובהשקעת משאבים והם חוששים כי עובדת שיקבלו לעבודה, לא רק שעלולה לעזוב אותם לאחר מספר חודשים, אלא תשית עליהם "הוצאות מיותרות" עקב כניסתה להריון ובהן הצורך באיתור עובד מחליף ותשלום על העובדת. בשנים האחרונות התפתחה המודעות לסוגית אפליית נשים בהריון והן בתי המשפט והן הכנסת, נקטו שורה של צעדים שמטרתם לקדם את השיוויון כלפי נשים במקומות העבודה. אנו מוצאים כי הרבה פעמים נשים אינן מודעות לזכויותיהן ומוותרות מראש על קידום הקריירה שלהן לטובת האמהות. אם כשהודיעו לך על הפיטורים עבדת פחות משישה חודשים – ניתן לפטר אותך ללא קבלת היתר חוק עבודת נשים קובע, שמעסיק לא יפטר עובדת בהריון שטרם יצאה לחופשת לידה, אלא לאחר קבלת היתר משר התעשייה, מסחר ותעסוקה. שר התמ"ת לא יתיר את הפיטורים אם לדעתו הם נגרמו בשל כניסתה להריון, וזאת בתנאי שהעובדת עובדת אצל המעסיק או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות. לצד זאת, המציאות המשפטית, כמו החיים, אינה תמיד שחור ולבן. לעיתים, נקלעות הנשים לסיטואציות "גבוליות" מבחינת החוק. כך למשל, מזכירה שהועסקה במשרה חלקית במרפאת שיניים, ופוטרה לאחר פחות מחצי שנה. למחרת, הודיעה המזכירה למנהליה כי היא בהריון ועל כן אינם יכולים לפטרה. מרפאת השיניים, לא פנתה לבקש היתר לפיטורי העובדת ממשרד התמ"ת. המקרה "התגלגל" לבית הדין, שם נפסק, שהמועד הרלוונטי לבדיקה האם חלפו 6 חודשים מיום תחילת ההעסקה, הוא מועד ניתוק יחסי עובד –מעביד. כלומר, לא המועד שבו הודיע המעסיק לעובדת על פיטוריה אלא היום שבו בפועל הסתיימה תקופת ההודעה המוקדמת של העובדת. היות והעובדת עבדה במרפאה תקופה העולה על ששה חודשים (6 חודשים ו-20 יום) ופוטרה בהיותה בהריון, מבלי שהתבקש היתר לפיטוריה- פיטוריה נעשו בניגוד לחוק והם בטלים מעיקרם. אם הפיטורים לא קשורים להריון התמ"ת יתיר את הפיטורים ההגנה על עובדת שעבדה מעל 6 חודשים היא מוחלטת- אם הממונה מטעם משרד התמ"ת מגיע למסקנה שהפיטורים הם בקשר להריון - אסור לו להתיר את פיטורי העובדת. אולם, כאשר עובדת בהריון מפוטרת לא בגלל שיקולים הקשורים להריונה, אין הממונה חייב להתיר את פיטוריה. הממונה רשאי לשקול שיקולים של מכלול יחסי העבודה במקום, בהליכים שהובילו לפיטורים, במצבה הכלכלי של העובדת, במצב התעסוקה, בסיכוייה להשתלב בעבודה אחרת ולהחליט שלא להתיר את פיטוריה. אסור לשקר למעביד בעת ראיון העבודה עובדת בהריון, או מועמדת לעבודה, אינה מחויבת לגלות למעסיק על דבר הריונה עד לחודש החמישי להריונה, למעט בנסיבות חריגות ויוצאות דופן, בהן הגילוי מתחייב מאופיים או מהותם של התפקיד או המשרה. גם כאשר היא נשאלת שאלה מפורשת לגבי הריונה ובוחרת, מטעמיה, להשיב בשלילה שאלה מסוג זה כלל אינה אמורה להישאל על ידי המעסיק שכן יש בכך חדירה אסורה לפרטיותה של העובדת. לכן, גם אם העובדת יודעת שהיא בהריון, היא רשאית להשיב בשלילה על כך ובאי גילוי עובדת ההיריון אין משום הפרה של חובת תום הלב המוגברת החלה ביחסים שבין העובדת למעסיקה. חשוב לחפש באופן קדחתני מקום עבודה חלופי אחר שנפסק כי הפיטורים נעשו בניגוד לחוק, העובדת זכאית להמשיך בעבודתה. משחדל המעסיק להעסיקה היא זכאית לפיצוי כספי בגובה השכר שהיתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה בתקופה שבה לא ניתן לפטר אותה. כלומר עד הלידה ומתום חופשת הלידה במשך 60 ימים ובנוסף בתקופת ההודעה מוקדמת שבה היו מודיעים לעובדת על פיטוריה, לאחר 60 הימים. ככל שהעובדת מצאה מקום עבודה אחר – יש לנכות את הסכומים אותם השתכרה מהפיצוי הממוני שייפסק לזכותה בגין תקופה זו, אך בהתחשב בקושי המובנה במציאת עבודה תוך כדי הריון – אין לצפות ממנה להוכיח כי עשתה מאמץ אינטנסיבי למצוא עבודה חלופית. המעסיק הציע לעובדת לשוב לעבודה? מצופה שהיא תיעתר לבקשתו ככל שלעובדת שפוטרה בהריון מוצע, תוך כדי הריונה, לחזור למקום העבודה – יש לצפות כי תיענה לכך, אלא אם נסיבות הפיטורים, הפגמים שנפלו בפיטורים, התנהלות המעסיק ביחס אליה ועיתוי הצעת המעסיק מצדיקים באותן נסיבות שלא לחייבה בכך. בנוסף, מצופה מהעובדת כי תגיש תביעה למוסד לביטוח לאומי לדמי אבטלה ולדמי לידה – ככל שמגיעים לה. עם זאת חובת הקטנת הנזק אינה מטילה על העובדת חובה להגיש תביעה להחזרתה בפועל למקום העבודה בזמן ההריון. הכותבת היא עו"ד , מומחית לדיני עבודה ממשרד לפידור ושות' דוא"ל: [email protected] |